Проблема квалифицированных кадров в строительстве
Библиографическая ссылка на статью:
Казиева А.К. Проблемы кадрового обеспечения строительной отрасли // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/03/65392 (дата обращения: 14.09.2020).
Спад цен на энергоресурсы, а также санкции связанные с событиями в Крыму отразились на современном состоянии экономики России, а это в свою очередь сказалось на положении всех отраслей страны. Строительная отрасль характеризуется как нестабильная в силу сложившейся экономической ситуации. Факторами, оказавшими непосредственное влияние являются: снижение ВВП (на 4,1% в IV квартале 2015г.), что говорит о низком уровне жизни населения, а девальвация рубля (падение курса на 30%) спровоцировала потребительскую активность в отношении приобретения недвижимости, и в конечном счете привела к снижению покупательской способности. Рост инфляции, который составил 15,0% по данным Росстата на декабрь 2015г., способствовал повышению себестоимости строительства. Также повышение ключевой ставки Центрального Банка до 11,0 % (с 03.08.2015) привело к увеличению ставки по ипотеке. Возник рост безработицы части граждан в результате сжатия спроса и снижения объемов строительства [1].
В условиях инновационной экономики России наиболее актуальны следующие проблемы кадрового обеспечения:
— отсутствие производственной практики у выпускников;
— расхождение требований работодателя с качеством квалификации рабочих;
— резкое сокращение подготовки профильных специалистов;
— отсутствие системы профессиональной подготовки рабочих;
— отсутствие современных знаний у преподавателей в области новых технологий и инновационных материалов;
— неактуальность образовательных программ и их несоответствие современным технологиям.
Проблемы кадрового обеспечения строительной отрасли связаны с тем, что десять – пятнадцать лет назад экономические условия работы строительных организаций отличались от нынешних. Внедрение новых строительных материалов, оборудования, технологий производства строительно-монтажных работ должны были привести к переаттестации персонала, но на деле это привело к текучести кадров. На данный момент практически у каждой строительной компании возникают проблемы в нехватке, как рабочих, так и инженерно-технических специалистов [2].
Трудовые ресурсы, используемые сегодня в данной отрасли, характеризуются большой разнородностью по профессиональной подготовке, месту постоянного проживания, уровню социализации, национальности, законности нахождения на территории России. В условиях кризиса проблема отсутствия кадров в строительных организациях решается путём найма на работу рабочих мигрантов из бывших стран СССР, согласных на не высокий заработок и не требовательных в отношении условий труда.
Кадровый дефицит, низкий уровень профессиональной подготовки большей части занятых в строительной отрасли работников связаны, прежде всего, с отсутствием системы профессионального обучения и повышения квалификации [3, с. 128]. Существующие центры подготовки в основном ориентированы на выдачу удостоверений после прохождения ряда формальных процедур обучения и сдачи экзамена или зачета, а не на получение реальных профессиональных знаний и навыков. При этом через процедуру такого обучения проходит лишь малая часть трудовых ресурсов, что необходимо для выполнения требований саморегулируемой организации по квалификационному составу работников предприятия [4, c. 166]. Большинство работников проходят обучение непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения работ. Мастером производственного обучения выступает более опытный коллега. В связи с этим сложно говорить о внедрении в работу новых технологий, которые могли бы обеспечить рост производительности труда и снизить себестоимость работ. Подобная форма обучения используется не только для рабочих, но и для бригадиров, мастеров, прорабов и начальников участков. Очевидно, что данная система профессиональной подготовки не способна разрешить проблему дефицита кадров.
Также, усиливают положение дефицит работников, готовых трудиться на строительном производстве, и различия в уровне оплаты труда в разных регионах за одну и ту же работу [5, c. 31]. Отмечается склонность работников к переходу из одной строительной организации в другую, готовность к вахтовой работе в любом, даже самом удалённом, регионе, руководствуясь при этом единственным критерием – высокой и стабильной заработной платой. Высокая планка желаемой оплаты труда, не соответствующей имеющейся квалификации, приводит к смене мест работы.
Важным является то, что мелкие и средние по численности строительные организации не имеют собственных ресурсов и возможностей разрешить проблему дефицита кадров. В их арсенале существует только один способ решения этой проблемы – переманить к себе рабочих из другой организации сегодня, и потерять их по тем же причинам завтра. Крупные строительные организации, как правило, не имеют своих работников, а используют на субподряде те же мелкие и средние организации [6, c. 267]. Получаемые крупными организациями проценты генподряда, разница цен договора с заказчиком и договора с субподрядчиками обеспечивает их более чем выгодное существование и без проблем самостоятельное выполнение работ.
На практике проблема дефицита квалифицированных кадров стихийно решается на уровне бригад рабочих как первичного организационного структурного элемента трудовых ресурсов строительной организации [7, c. 103]. Предприимчивый работник, обладающий, как правило, определённой квалификацией и опытом работы на стройке, формирует из знакомых, родственников бригаду, которая и будет выполнять работы, заключив договор с организацией субподрядчиком (мелкие или средние организации). Бригада начинает свой путь по организациям и строительным площадкам в поисках высокой заработной платы, лучших условий, сталкиваясь с проблемами выплат, нарушениями условий договора. Проблема повышения квалификации рабочих, их аттестация не являются для бригады главным в условиях существующего дефицита трудовых ресурсов. Востребованными оказываются все бригады – и с высоким, и с низким уровнем квалификации. Обучение проходит на уровне наставничества, цель которого – получение первичных навыков непосредственно в ходе выполнения работ на строительном участке [8, c. 167]. Данный пример не решит кадрового вопроса и не позволит вывести производительность и качество выполнения строительно-монтажных работ в России на мировой уровень.
Выделим четыре этапа разрешения проблемы обеспечения кадровыми силами предприятий.
Первый этап – внедрение на предприятии инновационных кадровых технологий, использующих информационные системы для распространения информации о поиске работников, обеспечение интереса к предлагаемым вакансиям, причем поиск претендентов должен осуществляться постоянно [9, c. 72].
Второй этап – внедрение инновационных кадровых технологий в целях перспективности претендента для заключения с ним договора и последующего его обучения. Это самый важный этап, так как именно в это время неверная оценка перспектив претендента, возможностей его закрепления в организации приведет к потерям средств, затраченных на его подготовку и аттестацию [10, c. 79].
Третий этап – внедрение инновационных обучающих технологий, использующих новые информационные средства. На этапе обучения и повышения квалификации необходимо использовать методы и средства организационного поведения для закрепления работника на предприятии. При этом обучение следует разбить на периоды, переходя к следующему только в случае отличного прохождения обучаемым теста [11, c. 136]. Теоретическая часть должна представлять собой краткий курс только с самыми необходимыми навыками для работы. При этом целесообразно воспользоваться компьютерными обучающими программами. Для того чтобы закрепить полученные знания на практике следует воспользоваться методом наставничества. Наставником должен выступать специально подготовленный человек, заинтересованный материально и морально в результатах своей деятельности. Отбор обучаемых должен быть бескомпромиссным. В завершении обучения должна, состоятся финальная аттестация, определяющая достигнутый квалификационный уровень.
Четвёртый этап – формирование набора инструментов модификации управления поведением, которые обеспечили бы стимулирование работника к высокопроизводительному, качественному труду [12, c. 322].
Очевидно, данная технология не способна разрешить проблемы кадрового обеспечения без поддержки государства, которое при помощи новых программ и законодательных актов совместными силами улучшило бы положение на рынке труда.
Проблема квалифицированных кадров в строительстве
Рубрика: Технические науки
Дата публикации: 23.11.2014 2014-11-23
Статья просмотрена: 3154 раза
Библиографическое описание:
Жуков, А. Н. Проблема квалифицированных кадров в строительстве / А. Н. Жуков, О. В. Артюхина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2014. — № 20 (79). — С. 129-131. — URL: https://moluch.ru/archive/79/13889/ (дата обращения: 11.11.2020).
Наращивание темпов строительства жилья обострило проблему дефицита квалифицированных кадров в строительной отрасли. По данным 2013 года в Пензенской области было возведено 829, 4 тыс. м 2 жилья, что составляет 112,2 % по отношению к 2012 году. [1] Если проследить динамику, то легко понять, что объемы строительства растут с каждым годом, следовательно, число кадров должно расти в той же прогрессии, но такого не происходит. Сегодня компании вынуждены либо переманивать специалистов у конкурентов, либо использовать кадровый резерв, оставшийся с советских времен. Однако эксперты прогнозируют, что через несколько лет, когда «советский» резерв будет исчерпан, российские стройки рискуют остаться без необходимого кадрового обеспечения.
Проблема дефицита кадров в строительном комплексе берет свое начало в 1990-е гг., когда строительная отрасль пришла в упадок в связи с недостатком финансирования вследствие незрелости системы и недостаточной развитости механизма продажи жилья на открытом рынке. Политика кооперативов либо распределения жилья через административные органы привела к ситуации, когда строительство жилья в российских городах практически полностью прекратилось. В конце 1990-х гг. профессия строителя тоже не пользовалась популярностью. Родители, озабоченные будущим благополучием своих детей, стремились дать им именно востребованное в том время гуманитарное образование (юридическое, экономическое). Строительные специальности стали мало востребованы.
Как следствие — появление в России большого числа частных учебных заведений гуманитарного профиля и создание платных отделений в государственных вузах, техникумах и училищах. Начиная с середины 2000-х годов государство, наконец, взялось за решение проблем строительной отрасли, объявив строительство жилья одним из национальных приоритетов, но количество квалифицированных строителей, архитекторов, проектировщиков не соответствовало потребностям строительной отрасли. [2]
По данным кадровых агентств, сегодня в строительстве большой дефицит прорабов, архитекторов, инженеров-проектировщиков, конструкторов, специалистов по управлению проектами. Поэтому многие компании просто «перекупают» дефицитных специалистов у конкурентов. Руководители компаний жалуются на то, что большинство опытных строителей, работающих на стройках еще в советское время, предпенсионного или пенсионного возраста. При этом проблема молодых кадров остается весьма актуальной. Подготовленность нынешних выпускников строительных факультетов и вузов находится на низком уровне, в первую очередь в связи немотивированностью студентов к обучению.
Первая причина сложившейся ситуации в том, что выпускники строительных ВУЗов и сузов не желают выходить на стройки по причине отсутствия престижности данного вида деятельности. Вторая причина — уровень заработной платы, несоизмеримый с уровнем ответственности работы. Например, при одинаковом размере заработной платы мастера на стройке и менеджера по продаже бытовой технике в магазине риск получения травмы и увечья у второго практически отсутствует. На 2014 год на 1000 рабочих приходится 1,1 травматический случай. [3] Третья причина — практически полное отсутствие практических навыков после выпуска из ВУЗа.
Стоит отметить, что в СССР существовала практика шефства предприятий над учебными заведениями, дававшая возможность не только изучать учебно-методические пособия, но и сверять содержание учебных программ с реальными потребностями производства. В ВУЗах существуют производственные практики, как правило, оказывающиеся неэффективными, поскольку строительные компании мало заинтересованы в трате времени и денежных ресурсов на обучение студентов, что не дает толчка к развитию квалифицированного кадрового потока.
Поэтому на сегодняшний день появляется необходимость создания системы взаимодействия строительных институтов и предприятий данной отрасли. Сегодня многие строительные компании, столкнувшиеся с кадровыми проблемами, обратили внимание на строительные вузы. Однако квалифицированных специалистов из числа выпускников вузов, чья подготовка удовлетворяла бы современным потребностям и технологическому уровню предприятий, крайне мало.
Одна из причин — отсутствие налаженных контактов между учебными заведениями и строительными организациями. Из-за этого уровень подготовки молодых специалистов повсеместно имеет один важный минус — отсутствие у большинства практических навыков работы по специальности, а именно практические навыки работодателю и нужны.
Эксперты считают, что проблемы с кадрами в строительной отрасли сегодня характерны не только для выпускников вузов, но и для выпускников колледжей и техникумов. Исчезает система подготовки кадров среднего звена: мастера, прорабы, а ведь они — самые важные люди на стройке. Поскольку от их опыта, от их умения, от их технической подготовки зависит реально то, что будет построено. Та социальная мотивация, которая была создана за последние годы в обществе, привела к тому, что все стремятся в вузы, более того, стало достаточно легко получить диплом о высшем техническом образовании. И молодежь не хочет останавливаться на уровне средне-специального образования.
Непрерывное образование подразумевает самосовершенствование специалиста на протяжении всей жизни, но его рассматривают в контексте многоуровневого образования: начальное профессиональное, среднее профессиональное, потом высшее профессиональное и дополнительное высшее образование.
Система взаимодействия вузов и компаний должна претерпеть существенные изменения. Вузы должны услышать работодателя. А работодатель должен услышать систему подготовки кадров. [4]
Четвертая причина — малое количество вакантных мест для квалифицированных сотрудников. Выпускнику ВУЗа, как специалисту с высшем строительным образованием, необходимо платить определенную заработную плату в соответствии с существующим уровнем жизни, а так же предоставить социальный пакет в соответствии с трудовым законодательством.
Проблема подготовки кадров связана и с тем, что молодых специалистов готовят люди в почтенном возрасте, некоторые из которых ни разу не сталкивались на практике с технологиями строительного производства и не желающие осваивать новые материалы и технологии, зачастую обучающие студентов по устаревшим методикам. В 80-х годах средний возраст преподавателя составлял 35 лет. На сегодняшний день средний возраст штатных преподавателей государственных ВУЗов — 51,9. Средний возраст преподавателей с ученой степенью — 66 лет, «неостепененных», имеющих научно-педагогический стаж более 20 лет — 64 года. [5]
Так же вместе со средним возрастом преподавателей растет возраст оборудования, находящегося в лабораториях университетов. Которые, по идее, должны быть передовыми. Оборудование морально и технически устарело, для его обновления нужно финансирование, которое практически не осуществляется, единственная возможность модернизации лабораторий это гранты, которые весьма сложно получить. А это, в свою очередь, так же не дает возможности получения необходимых практических навыков, отвечающих требованиям рынка. Это можно обозначить как пятую причину.
Несмотря на то, что кадровая проблема строительной отрасли стоит очень остро, есть пути ее решения. Бизнесу, как носителю новых знаний, выгоднее получать готового специалиста, нежели рискованно вкладываться в его обучение во время работы. Выходом могло бы стать формулирование бизнесом социального заказа для учебных заведений, а также помощь в прохождении практики и последующем устройстве на работу перспективных выпускников.
Без участия работодателей эту проблему не решить, соответственно, один из способов — это целевое направление. Когда предприятие отправляет определенное количество кадров на обучение в ВУЗы, оплачивая и контролируя процесс их обучения; а так же заключает с ними контракт, по которому в течение определенного периода времени дипломированные специалисты отрабатывают, выделенные на них средства, получают рабочий стаж, возможность повышения трудовой квалификации, условия труда в соответствии с законодательством РФ и возможность продолжения рабочей деятельности в данной компании и устоявшемся коллективе. Кстати, это же поможет решить проблему «текучки», которая так же неблагоприятно сказывается на экономике и развитии отрасли в целом и предприятия в частности. На данный момент только крупным компаниям под силу создавать целевые направления.
Так же необходимо увеличить контрольные цифры приема абитуриентов на строительные специальности; сделать обязательным повышение квалификации рабочих в рамках стандартов саморегулируемых организаций строительного профиля; создать отраслевой научно-исследовательский центр.
Есть мнение, что одним из путей решения проблемы может стать именно создание таких учебных центров при строительных компаниях. В таком случае к обучающему процессу будут подключены специалисты компании, у которых есть практический опыт, знание современных потребностей и тенденций рынка.
В данный момент существует много общественных организаций и некоммерческих объединений и партнерств, связанных со строительной отраслью, занимающихся повышением уровня престижности профессии строителя и заинтересованности молодежи идти в профессию и оставаться в ней. Это достигается путем создания площадок, форумов для общения молодежи из разных уголков страны, обучения их современным технологиям, благодаря мастер-классам ведущих специалистов и организаций, и грантовых программ на реализацию собственных проектов и развития собственного бизнеса.
Популяризировать строительную отрасль можно так же через школы, путем создания профильных классов. В Пензе есть такая практика, на сегодняшний день 23 школы готовятся подписать соглашения о создании строительного профиля в своем учебном заведении. Углубленное изучение технических наук плюс привлечение ВУЗовских преподавателей для спецкурсов позволит школьникам иметь более четкое представление о профессии строителя, осознанно сделать свой выбор в пользу данного профиля и при поступлении иметь базовые знания, которые помогут при дальнейшем обучении.
В любой профессиональной сфере всегда существует множество проблем, строительство не является исключением. Фактор недостатка квалифицированных кадров с множеством вытекающих из него проблем, один из важнейших на сегодняшний день. Кадры сегодня — это будущее завтра. Если не начать решать этот вопрос именно сегодня, то завтра мы не сможем обеспечить жильем население, численность которого растет с каждым годом благодаря программам правительства, направленным на решение демографического кризиса.
По сути, проблема решается достаточно легко. Все, что нужно — это повысить престиж благородной профессии строителя и дать работникам стабильный доход, соответствующий степени риска и тяжести труда и позволяющий обеспечить достойное будущее.
Дейл Карнеги в своих трудах писал, что прежде, чем предложить что-то другому человеку, необходимо спросить себя самого, согласишься ли ты на то, что хочешь предложить. Так что в первую очередь именно мы сами должны хотеть остаться в профессии.
На сегодняшний день, после осознания того, насколько остро стоит этот вопрос, есть некие продвижения в сторону улучшения, но их недостаточно. В данной области еще очень много работы. И достичь результата можно только при плотном сотрудничестве ВУЗов, работодателей, общественных организации и некоммерческих партнерств и объединений и, самое главное, молодежи, ибо именно она является определяющим фактором успеха.