Пример сдельной оплаты труда в строительстве

Сдельная оплата труда в строительстве

Виды сдельной оплаты труда строительных рабочих

Производительность труда во многом зависит от того, как организована его оплата. Доказательством тому является прочно прижившаяся сдельная оплата труда в строительстве. Под общим названием сдельной оплаты подразумевается несколько систем, каждая из которых в определенных случаях дает максимальный эффект.

Внедрение сдельной формы оплаты труда в строительстве целесообразно только в том случае, если на предприятии выполняются три обязательных условия:

Оплата труда в строительстве на сдельной основе делится на четыре основных системы:

Прямая сдельная оплата труда

Эта система покоится на двух «китах»: сдельной расценке и объеме работ, выполненных рабочим. При такой форме ни заработная плата, ни выработка исполнителя ничем не ограничиваются.

По сути, сдельная заработная плата состоит из тарифной части и сдельного приработка (перевыполнения норм, действующих на данном предприятии).

Организация сдельной оплаты труда считается правильной в том случае, если доля тарифа в ней составляет не менее 60-70%. Если это условие не выполняется, значит, на предприятии действуют заниженные нормы выработки, потому что в идеале экономически обоснованные нормы перевыполнить невозможно.

Задание на выполнение работ может выдаваться как индивидууму, так и коллективу (бригаде или звену).

Индивидуальная заработная плата в строительстве в этом случае полностью зависит только от производительности самого рабочего. Но такая форма оплаты применяется очень редко. В основном задание выдается коллективу.

Коллективная форма оплаты

В этом случае заработок каждого члена бригады или звена зависит:

Коллективная сдельная оплата возможна только при правильной организации труда. Для того чтобы последующее распределение заработанных денег было справедливым, необходимо проделать следующее:

Недостатки коллективной сдельной оплаты

Зависимость заработка отдельного рабочего от результата труда всего коллектива, безусловно, играет положительную роль в достижении высоких результатов. Но в этой системе есть существенный недостаток: в ней не учитывается трудоспособность и прилежность индивидуума. Поэтому два человека, имеющих одинаковый разряд и отработавших одинаковое количество времени, получат равную заработную плату независимо от объема и качества работы, выполненной за этот период.

Для того, чтобы исправить такую несправедливость, способы распределения бригадного заработка корректируются различными способами. Один из них – введение коэффициента трудового участия (КТУ).

Обычно базовый КТУ принимается за единицу. Для каждого члена бригады КТУ может быть равным базовому или отличаться от него в большую или меньшую сторону. Какой КТУ должен быть присвоен конкретному рабочему, решает совет бригады либо весь коллектив.

Виды прямой сдельной оплаты

Прямая сдельная оплата делится на:

Аккордная оплата в строительстве применяется чаще всего. Аккордные задания, устанавливаемые для коллектива (или одного рабочего) могут состоять из одного из этапов, или из полного объема работ по объекту. Аккордная оплата стимулирует повышение производительности и рациональной организации работы бригады. Потери рабочего времени в этом случае сводятся к минимуму.

Сдельно-премиальная система

Суть этой системы заключается в следующем: выполненная работа оплачивается в соответствии с прямыми сдельными расценками, а за достижение показателей, оговоренных условиями премирования, рабочий или бригада получает дополнительно премию. К показателям премирования могут относиться:

В строительстве сдельный заработок чаще всего начисляется за комплексное выполнение работ по укрупненным нормам и расценкам. В комплексном задании указываются:

Шкала премирования

На предприятиях, которые практикуют сдельно-премиальную систему оплаты, разрабатывается шкала премирования. Положение о премировании должно обязательно содержать условия депремирования (полного или частичного) работников, которые в процессе выполнения задания допускали какие-либо упущения.

Размер премии исчисляется двумя путями:

Условия эффективности сдельно-премиальной оплаты труда

Сдельно-премиальная оплата труда – весьма прогрессивная. Так как рабочие имеют полное представление об объеме работ и сроках их выполнения величине заработной платы, в их интересах стремиться к сокращению продолжительности строительства. Естественно, это приводит к повышению производительности труда.

Но для того, чтобы получить максимальный эффект от такой системы оплаты, следует учесть некоторые требования:

Премиальная система, принятая на предприятии, должна иметь экономическое обоснование. Она не должна приводить к увеличению себестоимости строительной продукции. Иными словами, размер премии не должен выходить за пределы экономии, получаемой в результате внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система

На предприятиях, практикующих такую форму оплаты труда, разрабатываются базовые нормы выработки и два вида расценок:

Работа, выполненная в пределах базовых норм выработки, оплачивается по основным расценкам. Все, что сделано рабочим сверх базовых норм, оплачивается по повышенным расценкам. Повышенные расценки увеличиваются в зависимости от уровня перевыполнения установленных норм.

Сдельно-прогрессивные доплаты выплачиваются каждый месяц за годную продукцию, произведенную сверх основной базы (месячной нормы).

Сдельно-прогрессивная система не может применяться там, где труд оплачивается по системе сдельно-премиальной оплаты.

Шкала повышения расценок

Для определения степени увеличения расценки разрабатывается шкала, которая играет важнейшую роль в системе оплаты труда. Основные показатели шкалы:

Большей эффективностью обладают шкалы, содержащие не более одной – двух ступеней, но с ощутимо высоким повышением расценок. Такой подход является мощным стимулом увеличения выработки.

Условия правильной организации сдельно-прогрессивной системы

Особенно важно правильно определить исходную норму для исчисления прогрессивной оплаты. От этого зависит:

Неправильная организация сдельно-прогрессивной системы оплаты приводит:

Чтобы исключить негативные последствия применения этой формы оплаты труда, следует определенные требования:

Экономическое обоснование данной формы оплаты труда заключается в следующем:

В результате глубокой проработки экономического обоснования определяются максимально допустимые для данного производства сдельные расценки.

Косвенно-сдельная система

Косвенно-сдельная система оплаты труда в строительстве применяется, главным образом, при оплате труда рабочего персонала, который обслуживает технику и оборудование. Величина заработной платы обслуживающего персонала в этом случае начисляется в процентах от оплаты труда основных рабочих, которые выполняют работу в зоне обслуживания.

Такая система вполне может быть применена к рабочим, обслуживающим оборудование по изготовлению сборных железобетонных конструкций. Судя по опыту многих предприятий, это приводит значительному снижению неполадок с цеховым оборудованием. Безотказная работа техники сказывается на повышении уровня заработной платы основных рабочих и, как следствие, к повышению оплаты труда обслуживающего персонала.

Недопустимо применять косвенно-сдельную оплату к вспомогательному персоналу, чей труд не оказывает никакого влияния на выработку основных рабочих.

На строительных площадках оплата труда машинистов кранов и другой специальной техники связывают с заработком бригад каменщиков, бетонщиков и монтажников конструкций.

Максимальный эффект применения косвенно-сдельной системы оплаты дает в том случае, если заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выполнения основными рабочими производственных заданий. Не следует связывать ее с нормами выработки: зачастую они бывают заниженными, что позволяет основному персоналу перевыполнять их в значительной степени. А значит, это приведет к перерасходу по заработной плате.

Расчет косвенно-сдельной расценки

Косвенно-сдельная расценка определяется следующим образом:

Обычно вспомогательный рабочий обслуживает различные группы основных рабочих, которые работают по разным производственным заданиям (или нормам выработки). В этом случае косвенные сдельные расценки определяются следующим образом:

Часто машинисты башенных и стреловых кранов и других машин включаются в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае калькуляция затрат труда и заработной платы на конечный объем работ содержит и нормативное время работы и заработную плату машинистов. Заработок машиниста (включая премию) в этом случае определяется с учетом времени, отработанного фактически.

Существуют и другие виды оплаты труда в строительстве: система плавающих окладов (ежемесячное корректирование оклада работника в зависимости от роста производительности труда на участке его работы); бестарифная система; система оплаты на комиссионной основе и пр. Но наиболее эффективной пока остается сдельная форма оплаты труда.

Источник

Расчет зарплаты при сдельной оплате труда

Сдельная оплата труда — форма зарплаты, которая напрямую зависит от количества произведенной сотрудником продукции или выполненного им объема работ. Выделяют несколько видов сдельных систем оплаты труда. Рассмотрим расчет заработка при каждой из них на примерах.

Виды сдельной оплаты труда

Сдельная зарплата — такая форма оплаты труда, которая вводится с целью стимулирования работников выполнить больший объем продукции за отведенное время. При этом основным показателем для расчета дохода работника выступает количество произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

Не рекомендуем устанавливать сдельную оплату на производствах, требующих от работника повышенной концентрации внимания, т. к. погоня за увеличением количества произведенной продукции может привести к большому числу брака.

Выделяют следующие разновидности сдельной оплаты труда:

Работодатель вправе утвердить несколько систем оплаты труда на одном предприятии для каждой должности, подразделения и т. п. Например, для администрации — повременную, для отдела продаж — комиссионную, для производственного цеха — сдельно-премиальную. См. также «Повременная система оплаты труда — это».

Прямая сдельная система оплаты труда

Она утверждается, как правило, производственным сотрудникам, которым можно установить нормы труда. Например, нормы времени или выработки.

В данном случае заработок рассчитывается исходя из количества изготовленной продукции и установленных работодателем расценок.

Формула для расчета дохода выглядит следующим образом:

Сдельную расценку за единицу продукции можно определить несколькими способами, например:

Пример 1

В ООО «Мастерок» для сотрудника цеха установлена сдельная система оплаты труда. За производство одной детали предусмотрена ставка 1 000 руб. Сотрудник в сентябре 2019 изготовил 44 детали. Сумма его заработка составила 44 000 руб. (44 ед. × 1 000 руб.)

Такая система стимулирует работника увеличить объем выпускаемой продукции, но качество произведенных деталей ему неинтересно. Чтобы заинтересовать сотрудника производить продукцию без брака, работодатели вводят сдельно-премиальную форму оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

В данном случае в дополнение к доходу, рассчитанному по прямым сдельным расценкам, работодатель выплачивает премию, например, за уменьшение брака, перевыполнение норм, рациональное расходование сырья.

Формула для расчета применяется следующая:

Пример 2

Продолжим следующий пример при условии, что в ООО «Мастерок» установлена премия 10% от суммы дохода за отсутствие брака в изделиях. В деталях сотрудника брака не обнаружено. А потому ему положена премия 4 400 руб. (44 000 × 10%). И его заработок за месяц составит 48 400 руб. (44 000 + 4 000).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Ее применяют для стимулирования сотрудников к изготовлению как можно большего количества изделий сверх нормы выработки. Продукция, изготовленная работником сверх норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам.

Использовать эту систему целесообразно, когда нужно быстро нарастить объемы продукции. Поэтому она применяется довольно редко и непродолжительное время (как правило, не более 6 месяцев).

При такой системе оплаты труда дополнительно может предусматриваться премирование.

Зарплата при сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:

Заработок за выпущенную продукцию в пределах нормы рассчитывается путем умножения сдельной расценки в пределах нормы на количество изготовленной продукции в пределах нормы. А зарплата за продукцию сверх нормы — путем умножения повышенной расценки на количество выпущенных сверх нормы изделий.

Пример 3

Изменим условия примера 1 и предположим, что в ООО «Мастерок» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Норма — 35 деталей в месяц. За каждую деталь установлена расценка 1 000 руб. За превышение нормы — 1 300 руб. Заработок сотрудника бухгалтер рассчитал в несколько действий:

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Данная система применяется для оплаты труда вспомогательного персонала, например, работников, которые занимаются наладкой оборудования. Их доход зависит от выработки основных работников. Такая система применяется для стимулирования вспомогательных сотрудников в улучшении обслуживания основных работников.

Единой формулы расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе оплаты труда законодательством не предусмотрено. Работодатель может разработать и утвердить собственные варианты.

Мы рассмотрим несколько возможных примеров.

По косвенным-сдельным расценкам

Формула для расчета будет следующей:

Пример 4

В ООО «Мастерок» работает Григорьев А. М., который готовит для Семенов А. Ю. заготовки для обработки выпускаемых деталей. Дневная ставка Григорьева равна 1 400 руб. Месячная норма выработки Семенова — 35 деталей, а фактически Семенов изготовил 44 детали.

Косвенная сдельная расценка Григорьева за смену: 1 400 руб. / 35 дет. = 40 руб.

Поскольку Семенов перевыполнил план, дневной заработок Григорьева увеличился:

40 × 44 дет. = 1 760 руб.

Григорьев в сентябре отработал 22 смены. Его доход составил 38 720 руб. (22 × 1 760 руб.)

С использованием среднего коэффициента выполнения норм

Формула в этом случае:

Пример 5

В ООО «Компания +» работает Стрельников Ю. Г., который готовит для Мигачева Д. Н. заготовки для выпускаемых деталей. Месячный оклад Стрельникова – 35 000 руб. План выпуска деталей для Мигачева – 30 шт. в месяц. Мигачев изготовил 28 шт. Средний коэффициент выполнения норм равен 0,93 (28 / 30).

Следовательно зарплата Стрельникова составит: 32 550 руб. (35 000 * 0,93).

В процентном соотношении от заработка сотрудников основного производства

Формула для расчета:

Аккордная система оплаты труда

Она, как правило, устанавливается для отдельных бригад, если нужно сократить сроки выполнения работ. Труд сотрудников оплачивается за выполнение определенного комплекса (объема) работ по аккордному заданию, а не отдельных операций или видов работ.

Заранее устанавливается весь перечень работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость и срок выполнения всех работ. Между работниками оплата распределяется, например, так: исходя из времени, отработанного каждым из них, в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Аккордная система оплаты труда может применяться при строительных работах, ликвидации аварий, ремонте машин и оборудования.

Пример 6

Бригада состоит из 5 человек. Аккордное задание на строительство хозпомещения ООО «Сфера» получено на сумму 250 000 руб. Бригада выполнила задание за месяц. Сумму заработка распределили пропорционально отработанному времени:

Работники	Отработано времени	Сумма к получению (руб.)	Расчет
1 сотрудник	23 дня	59 895,83	250 000 / 96 × 23
2 сотрудник	20 дней	52 083,33	250 000 / 96 × 20
3 сотрудник	25 дней	65 104,17	250 000 / 96 × 25
4 сотрудник	18 дней	46 875,00	250 000 / 96 × 18
5 сотрудник	10 дней	26 041,67	250 000 / 96 × 10
Итого	96 дней	250 000

Сотрудникам нужно выплачивать зарплату не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Запрещено выплачивать всю сумму зарплаты единовременно после выполнения работ.

При такой системе дополнительно может предусматриваться премирование. Премия выплачивается в соответствии с принятой у работодателя системой премирования (например, за сокращение срока исполнения задания при условии качественного выполнения работ).

Комиссионная оплата труда

Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.

При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.

Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:

Пример 7

Продавцам магазина «Северный» установлена зарплата в размере 1% от суммы выручки за месяц. В сентябре величина выручки составила 2 млн руб. Сумма зарплаты каждого продавца составила 20 000 руб. (2 000 000 руб. × 1%).

Документальное оформление зарплаты при сдельной системе

Для учета выработки и объемов выполненной работы можно использовать унифицированные формы:

Работодатель вправе самостоятельно разработать учетные формы. При этом важно соблюдать требования к первичным документам, утвержденные ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете». В первичке обязательно должны быть указаны:

Все применяемые вами документы должны быть приложены к учетной политике предприятия.

Подводим итоги

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник