Сейчас вопрос преодоления дефицита инженерных кадров встает особенно остро: нужно признать настал момент, когда Россия стала испытывать ощутимую потребность в квалифицированных инженерах и технологах, которые были и остаются опорой отечественного производства.
Обзор заработных плат в строительстве за IV квартал 2014 года
Обзор заработных плат в строительстве за III квартал 2014 года
Обзор заработных плат в строительстве за II квартал 2014 года
Обзор заработных плат в строительстве за IV квартал 2013 года
Очередной отчет, опубликованный на портале «vacansia.ru» и в газете «Вакансия», свидетельствует о том, что средний уровень ежемесячного дохода столичных инженеров в настоящее время составляет около 48 тысяч рублей.
Перед началом нового учебного года вступил в силу приказ минобрнауки России об утверждении списка словарей, содержащих нормы современного русского языка. Отныне кофе можно употреблять в среднем роде, а «Интернет» надо писать только с большой буквы. Кроме того, утверждено правописание некоторых заимствованных слов, например: «риелтор», «ремейк», «офшор», «диггер» и т.д.
Отечественное строительство еще с далеких предперестроечных лет среди прочих бед характеризовали: низкие темпы развития научно-технического прогресса, сверхнормативные сроки продолжительности производства работ и низкое их качество. Преодолевать эти негативные критерии удавалось лишь на некоторых объектах, управление которыми осуществлялось под контролем властей, например, строительство Ржевского краностроительного завода в перестроечные годы.
За 86 лет своего существования Московский государственный строительный университет прошел сложный путь становления и развития. Ставший в свое время базовым строительным вузом для СССР, сегодня он имеет статус головного вуза в системе высшего строительного образования России и СНГ.
С текучестью персонала нужно не бороться, а системно работать
В интервью CFO Russia Яна рассказала о причинах текучести персонала и методах ее предотвращения.
Каковы основные причины текучести персонала?
Отток персонала из компании – нормальное и в ряде ситуаций даже желательное явление. Однако высокий уровень текучести может вредить процессам, особенно в тех областях, где критически важен высокий уровень экспертизы.
В разных отраслях, компаниях и даже регионах могут быть разные причины текучести.
Например, в одном городе на конкурентном рынке труда она может быть высокая и связана с изобилием выбора предложений для кандидатов. При этом в моногородах эта причина практически нивелируется.
В IT-сфере сотрудники могут уходить, поскольку работодатель не обеспечивает их современным высокотехнологичным оборудованием для работы. В других отраслях эта причина может показаться абсурдной.
Поэтому факторов, которые влияют на возникновение и рост текучести, может быть бесконечное множество.
Если говорить о текучести кадров в ОЦО, то чаще всего причины следующие: высокий темп и нагрузка, график работы, монотонность рабочих операций.
Какие методы использует «Северсталь-ЦЕС» для предотвращения текучести персонала?
На уход и удержание людей влияют люди. Поэтому в первую очередь нужно работать с персоналом внутри компании, начиная от руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками.
Так, например, в «Северсталь-Центр Единого Сервиса» есть программа развития наставников. Мы обучаем их для повышения их осознанного влияния на адаптацию и удержание новых сотрудников. Учим разговаривать, объяснять все понятным языком, считывать эмоции и интересоваться происходящим. Рассказываем об особенностях новых поколений сотрудников, преподаем новые навыки и инструменты адаптации. Учим быть любознательными и стимулировать стремление к знаниям у других.
В нашем центре есть целый спектр возможностей для развития карьеры, такие как: приобретение опыта в операционных и проектных подразделениях, работа в кросс-функциональных командах, участие в проектах по роботизации и автоматизации, испытание себя в роли тренера или ментора и многие другие.
Мы стараемся максимально вовлекать персонал в обсуждение и решение рабочих задач путем проведения опросов, фокус-групп и мозговых штурмов.
Кроме того, мы используем разные каналы коммуникаций. Создаём творческую среду с возможностями проявить себя не только в работе, но и в корпоративной или социальной жизни.
Мы также пристально следим за подразделениями и теми руководителями, чей показатель текучести выше нормы. Исследуя особенности этих подразделений и факторы вовлеченности их персонала, мы подбираем индивидуальные инструменты для улучшения ситуации.
В процессе анализа текучести персонала мы собираем информацию, исследуем причины, используем технологии Big Data для построения прогнозных моделей. Я уверена, что в больших данных есть новые горизонты для исследования факторов и закономерностей, которые станут отличным помощником руководителям и HR-менеджерам для работы с персоналом.
Какой совет вы можете дать другим компаниям для борьбы с текучестью персонала?
Думаю, многим знакома фраза: «возражение – это не сопротивление, а недостаток информации. С ним нужно работать, а не бороться».
Так же и с текучестью – не надо с ней бороться. Надо изучить ее природу и системно работать, не забывая, что ситуация и факторы изменчивы и требуют постоянного наблюдения и новых инструментов.
Определите для себя оптимальный порог текучести, при котором компания может сохранять свою эффективность. Не нужно стремиться к нулевому показателю, так как это прямой путь к «застойному болоту».
Важно помнить, что текучесть – это не про показатель, а про людей. Поэтому необходимо уделять особое внимание коммуникации, взаимодействию, формированию команд, вовлечению сотрудников в решение задач компании. Чем больше они будут чувствовать свою причастность к ней, тем крепче будет связь между работодателем и персоналом.
Задать свои вопросы Яне и узнать больше об опыте «Северсталь-ЦЕС» вы сможете наДевятнадцатой конференции «Общие центры обслуживания: организация и развитие», которая состоится 26-28 сентября 2018 года в Екатеринбурге.
Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?
Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников
Получить бесплатный тест
Что же такое текучесть персонала?
Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.
Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров
1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.
2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.
3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.
4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.
Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.
Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.
Причины текучести кадров
Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?
Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.
Методы решения проблемы
Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.
Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров
Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.
HRM-помощники для кадровика
Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.
1С:Зарплата и управление персоналом
Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации. Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.
Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.
Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»
Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.
1С:Оценка персонала
Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала». Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе. Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.
Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»
Узнайте, как 1С:Оценка персонала помогает бороться с текучестью персонала
Заказать демонстрацию
Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.
Статьи
